北京多维招聘,北京多维招聘***

1. HR如何做到精准招聘？
2. 坐标4线小城市，今天去人才招聘市场，发现招聘的单位比应聘的人都多，这是怎么回事？
3. 什么是kol招聘法？
4. 技术人员认为自己技术方面很牛，不服从行政管理怎么办？技术人员又是公司很难招聘的？
5. 请问销售行业的各位都是怎么招聘员工的？

HR如何做到精准招聘？

有人说你们做招聘的，不就是打电话和找简历吗？工作内容很简单啊，看起来没有什么压力；是的，其实从事招聘的门槛是很低，但是要做好招聘也并不是一件容易的事情。

起码，我们要做到以下几点才可以做好这项工作：

如果在日常的招聘工作中，我们只会埋头招人，却对自己所处的行业发展趋势不了解，也不懂公司的业务产品的定位和作用，不知道每个部门在做什么，就自然谈不上怎么招到匹配的人，往往你推荐给部门的简历都会被打回；

不懂业务，无论是跟业务部门还是跟应聘者，都会缺乏共同话题；

在招聘开始之前，你需要的不是招聘申请表，而是直接跟用人部门领导沟通：你需要怎样的人，核心要求是哪三点？你需要这个人回来后是做什么工作，最主要的绩效考核标准是什么？

并且在每一次推荐简历后，尤其是针对不合适的简历，都要问清楚是哪些方面看起来不合适，这样你后续可以调整招聘方向，提高招聘效率；

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在每一次面试之后，对于面试不通过的候选人，你需要跟用人部门沟通不合适的原因是哪些方面，进一步缩小招聘的误差；

HR做到精准招聘，我认为要从1个思路和2切入点来做

1个思路即：Know about business了解业务

2个切入点即：招聘规划和人才地图（生态圈）。

话不多说，带着思路，直接切入

一、招聘规划

1、工作步骤招聘规划的工作思路整体上分为4步，每步的实施内容并拆解如下：

①战略业务了解

a、参与BU的经营总结或战略总结规划会

b、对战略进行解读

hr招聘是一门很有研究的学问。

HR如何高精准找到定位人才，分为2个纬度，

对内：

1.内部选拔，扶持副职上位，便于更稳定的承接部门绩效

2.流失人员推荐，无论正常离职或者非正常离职，对于关键岗位HRBP都要问清楚离职原因跟推荐人员，便于定位考察

对外：

1.猎头推荐，通过猎头垂直搜索，对于创新型团队或者发展期团队，需要快速扛起团队指标重点推荐

2.定向简历浏览推送

普遍意义来讲，高精准度的招聘，hr必须融入高精尖的圈子，圈子内都是大拿，比如我们的魏晋竹林七贤等

　　企业招聘，提高招聘过程中业务部门与人力***部门的协同性，是许多招聘经理面临的问题。单纯依赖电话，邮件等传统沟通协调工具，显然无法满足日益扩增的招聘业务，***用人事招聘管理系统能够很好地将业务部门与人力招聘部门融合协同起来，并使整个招聘管理工作流程化、规范化!

　　人事招聘管理系统给企业带来的好处有以下几点

　　1、规范招聘流程

　　人事招聘系统可以将招聘的整个流程理清，让招聘过程更加流畅，从招聘需求提出，招聘岗位信息发布到各大平台，到面试流程以及入职等各流程，都可以从系统中记录，HR和用人部门可以及时查看进度，有问题及时反馈。

　　2、提高招聘效率

　　人事招聘系统可以为企业招聘的效率大大提高，绑定各大招聘平台，一键发布招聘信息，智能AI筛选简历，更快速的筛选出合适的人才简历。

　　4、建立企业人才库

　　人事招聘系统可以为企业建立人才库，沉淀企业人才资产、快速激活人才，降低成本高效招人， 支持建立多级人才库，在企业急需要人才时，可以从人才库先筛选合适的人才。

　　以上就是如何有效地组织和管理招聘过程的办法，企业使用人事管理系统可以优化招聘过程，更好地将人事与用人部门高效协同起来。

您好，感谢邀请。

HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。

（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。

很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。

（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业***的招聘人员与猎头。

我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业***优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、***缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。

候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。

（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。

候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。

如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和***配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。

坐标4线小城市，今天去人才招聘市场，发现招聘的单位比应聘的人都多，这是怎么回事？

这是一个正常现象，原因有以下几点：1、招聘市场组织的招聘会属于社会招聘，社会招聘与校园招聘存在差别；2、社会招聘“目标人群”不准确，没有针对性；3、求职者在社会招聘活动中应聘成功率较低，导致参加招聘的求职者数量逐渐减少；4、招聘形式多样化。

招聘市场组织的招聘会属于社会招聘，社会招聘与校园招聘存在差别。

人才招聘市场的招聘性质与校园招聘不同。校园招聘因为时间固定、需求量大，因此每年的校园招聘都会十分热闹。

而社会招聘市场时间不固定、目标不固定、企业不固定、职位不固定，导致吸引力不够。

社会招聘“目标人群”不准确，没有针对性。

社会招聘一般以共同服务类为主，覆盖范围很广，没有显著的“目标人群”，导致参与率低。

特别对于题主所描述的四线城市来说，这类型的招聘***提供的就业岗位会更加不一致。例如，在这样的招聘会中，有招聘厨师、保安、司机、服务员这样的服务型岗位，也有招聘程序员、销售、策划等等这样的技术性岗位。

因此，由于“目标人群”不准确，导致求职者参与率低下。

求职者在社会招聘活动中应聘成功率较低，导致参加招聘的求职者数量逐渐减少

我们都知道，想要在社会招聘会上求得一份满意的工作是一件非常困难的事情。

为什么呢，原因有两点：

1. 参加活动的招聘单位效益参差不齐，求职者难以辨别是否值得加入；
2. 部分参加活动的招聘单位目的不在于招聘，而是为了收集简历信息或者为了打广告。

因此，由于求职者在社会招聘活动中应聘成功的几率很少，导致参加类型的招聘会的人数越来越少。

招聘形式多样化。

时代在改变，以往的招聘方式已经发生了很大的变化，求职途径也越来越多样化。

1. 随着互联网的发展，越来越多的企业选择在专业的求职网站上发布招聘信息，越来越多的求职者也更倾向于线上求职。
2. 部分企业为了在短时间内寻找到合适的人才，他们更倾向于在“圈子”内进行“内推”招聘。通过，这种招聘方式，求职者能够做出更加准确的选择，企业也能够寻找到合适的人选。
3. 通过猎头招聘，这种方式主要常见于中高端人才的招聘活动中。

总结

社会招聘活动参加人数越来越少，原因不仅仅因为求职者，还与参加的企业有很大的关系。只有“供求”双方都坦诚相待，双方获得共赢，这样的活动才能真正发挥出作用。

以上观点来自【职场视觉】，一个有温度、有干货的职场“老司机”，欢迎留言，欢迎关注。

如果一个人拿着青菜叶子去钓鱼，不是钓不到鱼，而是可以钓到的鱼很少，甚至没有。

互联网时代，普通工人都知道通过网络求职了！

下属工厂，主要有几种方式招聘工人，一是劳务派遣公司代招，二是线下布展招聘，三是利用***微招聘。而以上方式中，线下布展是效果最不好的，也是最劳累的。可以招到人，但基本上每天是个位数的入职，而其他方式，都是十位数以上的入职人数。

现在的人，大学生没有手机都不好意思，而有手机就一定会上网，上网的最主要目的就是做重要的事，比如找工作。作为求职者，从什么渠道最容易获取到招聘信息，无疑是网络。

人才市场招聘虽然如鸡肋，但在企业招聘越来越难做的时候，放弃也不容易，当然，也可以作为硬广告宣传

特别是作为广大的中小企业，好的渠道，都是兵家必争之地，中小企业无奈，只能差异化多渠道开展招聘，人才市场当然不好放弃。

大中企业也一样，根据岗位特性，还是会布置一些岗位在人才市场招聘，公司这个方面的预算还是要做的。只是投入的时间精力相对减少很多。

在招聘策略上，多渠道布局是企业的策略，既是为了招聘，也是一种硬广告。

【总结】

有句话说的是，跟着趋势走，猪🐷都能飞起来，但，面对面的交流才是最好的交流，人才市场并不是被取代，而是以另一种形式存在。

我想这最重要的原因应该是，人才招聘市场已经逐渐被年轻人所抛弃，也不再成为他们心中的第一求职场所。

下面几幅图所显示的招聘类App是从网上随意搜索的（图片来自网络，侵删），可以说是五花八门。基本上只要愿意花钱登招聘广告并且相对来说靠谱的公司都能在这些App上面找到，所以能在电脑或者手机等客户端上足不出户就能找到的工作，为何还要亲自前往人才招聘市场去投送简历呢？

大概两年前，我也参加过一次人才招聘会，这是因为当时公司所在的区域针对创业公司有个免入场费的招聘活动。心想着既然是免费，而且公司正好也有人员需求，那索性带着招聘广告展牌去参加一下吧，结果忙活了大半天，来我公司展台询问的就只有一人，甚至在会场上能看到的人也非常有限。那天结束后我感慨，就算在会场上蹭到了一顿免费的午饭，也抵不上我做展牌所花的钱，更何况我浪费的时间。有了这样一次经历，你说我以后还会再想去参加这样的人才招聘会吗？

招聘本来就是双方相互匹配的过程，要在一堆简历筛选到合适的人选本就很难了，何况是在这样的人才招聘会上呢。当然也不是不可能，如果人才招聘会前期做了大量的定向精准人群宣传，也许能招到合适的人才，但是这样做的成本和效率，可能远不如网上长期发布信息收集简历的成本来的低，以及效率来的高。

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我在山东济南做招聘。山东是经济大省，全国排第三，济南是山东省会，二线城市。山东的制造型企业很多，大多分布在胶东半岛，服务业很发达，而招聘会是我们招人主要途径之一。

现在***为了促进就业，搞了很多招聘会。今年年初的时候我就参加过春风行动招聘会。由于刚过完年那时候人还挺多，一般求职者都能找到合适的工作，单位也能招到合适的人。

主要原因:

1、找工作一般都是金三银四，金九银十。过了这个季节，企业就不太好找人了。这是人才市场决定的，这也是招聘会上求职者少的主要原因之一。

2、现在有些企业不给员工缴纳五险一金，有些企业是转正以后交五险，公积金根本舍不得给一线员工买。现代的新时代员工，没有基本的保障，基本是不考虑的。

3、招聘渠道的变化:现在网络招聘渠道很发达了，招聘网站也很多，连买东西都要到京东、淘宝去买了，为什么我找工作还要去招聘会？BOSS直聘、58同城、智联招聘基本都可以满足。足不出户，多么方便。这也是招聘会人少的主要原因之一。

拓展一下:

[_a***_]老龄化的加剧，伴随着互联网、人工智能技术的发展，从事某些工作的年轻人越来越少。看看工地上，有几个50岁以下的人？制造业、服务业等传统行业越来越不吃香了，越来越不招年轻人待见。而这些行业的又事招聘会上的常客。从而形成了你招人，我不愿意干的局面。

要解决这个问题，只有单位多给员工涨工资，比如服务员、普工在普通的工作时间内提高到5000-8000/月，社保、公积金该有的保障得有。整个社会都普遍提高对制造业、服务业从业者的尊重度。这样局面也许会好一些。

当然这需要全社会的努力，需要经济的发展。

其实核心问题就在于是4线小城市，注定了大部的人找工作都是相互介绍或者去人才市场。城市规模和互联网发展程度决定了人们不善于做线上渠道的招聘。

1、4线城市找工作，几乎没有上招聘网站，企业方自然也不会去入驻招聘网站

一个四线城市，本身能够留在本地的年轻人就相对较少，大部分的年轻人都向外发展了。4线城市的企业多半以工厂为主，几乎没有互联网企业，所以大部分的招工渠道都是相互转介绍，或者电线杆上的***。

基于文化程度和互联网发展程度，大部分的人还不善于通过互联网找工作，企业主自然也没有能力或者经费去开通线上招聘渠道，所以大部分的人还是走线下渠道，自然人才市场是一个最好的地方了。

2、从招聘成本来看，人才市场几乎没有任何成本，相比线上招聘成本而言，简直太节省成本了。

不得不说，一些招聘网站的会员服务成本每年递增，作为一个4线城市的企业，这些成本还算是比较大的。而一个四线城市招聘信息最集中的地方就是人才市场，作为企业主来说，何必去花那些冤枉钱做线上招聘呢，这么节约成本的招聘渠道为何不用呢？

3、小城市能做长期工作的人相对较少，除了年迈人员，年轻人可能中途都会向大城市发展。

现在互联网如此发达，即便是小镇青年也能拿着手机接受全世界的信息，对于视野和知识的提升还算是蛮方便的。而多半年轻人都不愿意一辈子留在小城市，心里总是向往大城市发展，期待自己也有一天飞黄腾达，走上人生巅峰，所以人才流失也是常有的事，就需要长期招聘来维持用人需求。

综上所述，小城市有小城市的好，但终归很难留住向往大城市的年轻人，即便是工厂流水线上的打工妹，也希望去大城市大工厂去做打工妹，而不是拘泥于小城市一辈子。从企业主出发，招聘成本是企业必须考虑的一项开支，既然人才市场是天然的招聘渠道，就没有必要花钱去做线上招聘了。

以上仅作参考---End---欢迎点击上方关注【银桑笔记】，上市公司数据分析师，十年职场人，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问！

什么是kol招聘法？

就是和行业大佬、或者高端人事交朋友，然后建立关系，最终实现推荐。

社交招聘就是招聘HR通过人才库、强弱连接和枢纽节点四个载体，建立人与人之间的多度连接，最终触达目标候选人。

KOL不是新生事物，却是多维概念。作为一个名词，它诞生于营销学，意思是指关键意见领袖（Key Opinion Leader，简称KOL）。作为一个群体，它活跃于互联网领域，尤其指在社交媒体覆盖广、影响大的一群人。作为社交经济中“带流量”的人，他们在产品与用户之间架起了桥梁，往往被定义为“拥有更多、更准确的产品信息，并且被相关群体所接受或信任，对这些群体的购买行为有较大影响力的人”。

技术人员认为自己技术方面很牛，不服从行政管理怎么办？技术人员又是公司很难招聘的？

我来回答:

技术员是维持公司产出和稳定的重要角色,说他们很牛应该说的是技术过硬,这种人有自己的傲气也是无可厚非的事情.毕竟他不会想着与行政人员一样,需要一定的人际关系往上晋升,他们走专业的道路.

让行政人员去管理技术人员是主管安排上的错误,管理技术人员的人最好是比他们技术更牛的人,或者是资深的技术人员.他们走相同的工作模式,也是自己人,管理起来就没有冲突的地方.除非这名行政管理者有让人非常佩服的地方,强大到让技术人员忽视他技术上的不足.

综上,技术人员可以组成一个独立的部门,所有的管理活动都依据部门指标展开.

技术人员很难招聘？

答案是否定的,应该说技术人员招聘进来后需要累计很长一段时间的经验,技术才能很牛.

技术人员的工作内容都可以按照资料来操作,越是精密的仪器,会有特别详细的操作手册.而人员技术的高低是由拥有的经验来判断的.就算从其他公司跳槽的资深技术人员,因为公司文化,工作环境的不同适应一段时间.

所以公司要针对技术岗位制作一套培训教材,将其工作细化.将一个工作分成若干个动作,定时定量安排引进的人学习这些技术.主管多做一些学习后的查问动作,这样技术人员招聘以后能快速培养起来.

谢谢邀请！

一、技术人员的管理

成熟的企业或者国企，有技术管理机构。最高的管理者，叫总工。担任技术管理岗位的条件是，具备高级工程师资格。只要求他一门专业技术精通，对其他专业有一定的了解，可以完成整体目标任务即可。

二、行政管理

***如企业不具备技术条件，也可以交给行政人员管理，完成整体目标就行。行政人员不懂技术很正常，就算是技术人员，也不一定每个专业都精通。

三、误导

行政管理人员的优点是情商高，管不了技术人员，只能说明你管理水平太低。大部分技术人员的缺点，是情商非常低。如果高情商的、专门是管理人的行政人员，连一个低情商的都管不了，说你管理水平太低并不冤枉。

四、原因

根源是私企搞不清什么叫专业技术人员。另外看到社会上某科学家，口若悬河、又会捞钱、又会搞小三，这些人基本上是***的。真正的技术人员，素质较高，埋头苦干，专心致志搞科研，大部分时间用于研究物体，与人打交道的能力就会差一些。专门研究人际关系的行政人员，高情商管理低情商的，应该比较简单。

（图片来源于网络侵删）

技术人员其实很好管理，不好管教是因为行政人员不懂技术，强行给技术人员安排工作，会让技术人员工作很难做，要管理技术人员还需要专门的技术管理者去管，行政人员不懂技术贸然插手技术管理，双方得工作根本就没法开展，技术人员专注技术情商相对比较低，如果认为你错的，根本不会给你情面，有什么怼你什么，两方面都没法下台，不同领域的不要随便贸然插手其他领域的工作，让懂行的人员去管，工作事半功倍，行政只需要和负责管理技术人员沟通，提需求提目标，有技术负责人制定***去实现就可以，没有经验千万不要跨界指挥，不然可能会逼走技术人员，大家一拍两散就没意思，你重新招人，浪费时间和成本，也影响工作推进，出责任还要牵头行政人员负责，不要互相难为对方，让懂行的人做他们自己领域的事情

不是技术人员认为自己很牛，那是因为你们用的管理方法错了，让技术人员很不爽，那当然不服从管理啊，别把屎盆子扣到人家头上哦。

我也是一个技术人员，身边也有很多技术人员，算是比较了解技术人员的特点了，如果你用管理其他部门那一套方法去管理技术人员，那当然是行不通的，很容易出现不服从管理、质量问题居高不下、员工流失率高等问题，如果不纠正错误，那后果是很严重的。

那要怎样才能让技术人员服从你的管理呢？

首先，一定要选一个有扎实的技术功底的人做技术部的头。因为技术人员有个特点，普遍比较刻板，也比较清高自傲，如果技术部的头是个不懂技术的行政人员，那估计够呛，别说指导下属和帮助下属解决技术问题了，就是下属让你做选择题，你都选不到正确的答案，下属让你审核技术方案或技术图纸的时候，对于不懂技术的你来说，看上去就像是“鬼画符”，签名审核的作用就像就是在练书法！那怎么有权威呢？没有权威又怎能服众呢？

其次，想问题不要老是天马行空，多点脚踏实地。很多不懂技术的管理人员，他们的想法很跳跃，在懂技术的人看来其实是不靠谱而已，他们经常提出一些不可能的或有某方面严重缺陷的方案，如果技术人员指出他有问题的地方了，这些不懂技术的管理者反而不高兴，认为你欺负他不懂技术，认为你不听话，实际上，他们提出的方案在技术人员看来是根本不可能的，甚至是很可笑的，那这种情况，你让技术人员怎么可能按你的意思去办呢？最后，如果出了问题还不是让技术人员去刷***？那怎么让技术人员服从你呢？

再者，不要站着说话不腰疼，不要只管结果，也要关注过程。很多不懂技术的管理人员，习惯了站着说话不腰疼，根本体会不到做技术的难处在哪里、工作量有多大，老板每次安排技术任务的时候，他总是想得太简单，以为没有难度、以为很快就可以完成，实际上苦逼的是做实事的技术人员，加班加点赶进度不说，而且还很可能面临各个环节失败的风险，只要某个环节跟预期有出入，就可能导致整项工作失败或延期，这些地方都是由做实事的技术人员来承担的，所以，技术人员最讨厌，也最怕这种站着说话不腰疼的管理人员。

以上三点做***令技术人员对这个不懂技术的行政管理人员很不爽，所以，就会出现不服从你管理这种现象了。

大单位行政管理和技术管理是要分开的。

技术部门只管技术，钻研业务，搞研发

工作。行政部门不懂业务，一般只是单

位内管后勤，管生活的部门。

怎能让他去管技术，抓研发？这不是外

行领导内行吗？难怪技术人员不服！

看来你们这个单位管理混乱！

请问销售行业的各位都是怎么招聘员工的？

我是阳光BX公司的行销总监胡军，BX销售是销售行业中较为难做的行业，因为商品是无形的，非渴求的，也就是说要将我们的正确观念灌输到客户的脑子，让客户将Q放到BX公司，所以增员选才在整个招聘体系中的重要性不言而喻，选对人才能做对事，如果人都选择错误，何谈做事呢？我们人才的选择标准分为一：基本标准1:年龄在25-45岁之间，2:大专以上学历，3:为人随和，亲和力强。二：绩优标准：1:有事业心、企图心2:有销售经验，3:有较强的学习能力4:女性、有孩子的为佳。以上标准是结合我从事BX19年的经营经验，综合行业内留存率和转正率，得出的增员基本标准。因为年龄25-45岁是一个相对稳定的年龄，是人生财富积累和快速成长的阶段。这个年龄段的人才稳定性强，企图心強，对新事物接受的速度快。关于学历的要求，简单来说，这个社会更看重的是能力，而非学历。学历对应的更多是人的思维模式和思维能力，从社会发展的角度来讲，学历越高的人，越容易从多维的角度进行思考，学习也容易举一反三。以上两个是硬性考核指标。其他的都是一些软性考核指标，主要根据主管个人的判断来确定。

销售行业一般是企业，工厂，公司的重中之重，没有销售，一切为零。所以，其人员招聘也是五法八门，各显神通。一般对人员要求并无太大要求，学历，经验，年龄，长相等各种门槛，有些有限制，有些也无限制。

从招聘主管来看，少数有外聘专职人事主管外，大多有三种人构成，一，老板亲自把关，中，小型常见，人才招进率较高，越有才表现越好越容易被招禄。二，人事主管负责把关，人才引进率适中，越是职业水平高的人事主管，引进人才的几率越高。三，销售总监负责招人，人才招进率偏低，人才一般都是低于销售总监素质，大才奇才很难被招进。当然，也有混合军。

从招聘形式来看，有广告式，如电视，网络，杂志，报纸，***等各种媒体，优点是人才引进全，缺点成本高；有人才市场式，各种人才市场，省外省内，***私人，人才市场多如菜市场，现场招聘，人才引进快，缺点局限大，成本不低；有委托式，叫中介招人，挖人，优点企业选择多，人才引进高，少时间成本，但金钱成本偏高。当然，也有发动全员招聘，成本低，但不易招到真正人才。

从招聘时间来看，有长期的，有短期，也有季节性的，也有定期，都不会千篇一律。

总之，招聘销售人员是一门学问，易为难精，高质销售人才也很难一下子招到，企业只有在招聘实践中，结合自身企业销售人员表现情说，不断总结，不断创新，好的人才才会如雨后春笋，源源不断涌进。

我招聘销售员工通常会考核以下几个点：

第一，狼性

销售行业的员工尤其不要小绵羊，你要有狼性，只有具备强烈的成交欲望的人才会真的感动客户，所以具有狼性的队员，具有狼性精神的应聘者才是我们作为销售行业真正考核的第一要务。

第二，渴望

强烈的成功的欲望，强烈的成功的渴望，都会导致一个人的行动力变得更加强大，学习力变得更加强大。渴望是一个人的原生动力，是最基本的，最底层的力量，只有一个人具有强烈的渴望的力量，才能迸发出不可战胜的能量！

第三，执行力

一个拖沓的人，一个总在找借口的人，一个行动迟缓的人，是不可能带来巨大成功的。因为成功不是停留在头脑里，不是停留在思想里，也不是停留在书面的文字里，而是深深的植入在行动力上，只有强大的执行力，只有快速的反应能力，才能让我们的行动带来积极的结果，才能换来最不可能的成功，才能影响一个团队。

第四，表达能力

没有一个销售的人员是在不善于表达的情况下，把自己的产品卖出去。因为在竞争激烈的今天，任何一个销售行业的销售员都必须具有非常良好的表达能力以及亲和力，去介绍自己的产品，推广自己的理念，最终达成成交。

表达能力是销售行业里边非常重要的一个能力，因为客户的时间非常有限，如果在三句话之内，你不能打动对方，或者说表达清楚自己的产品，基本上也就丧失了和对方沟通的机会。

以上是我们所从事的销售行业招聘人员基本要考核的几个点，希望能给到老板们一些借鉴，如果亲爱的朋友们，你有不同的意见和建议，请在评论区留下你的观点，我们一起讨论。@徐郎半老 关注并点赞！